Quelles sont les différences majeures entre un Bilan professionnel et un Bilan de compétences ?
Le Bilan de Compétences est un accompagnement entre un bénéficiaire et un consultant.
Le bilan professionnel, également appelé bilan de carrière, est un accompagnement tripartite entre un bénéficiaire, son employeur et un consultant.
Les objectifs de la démarche
Le bilan professionnel répond à une problématique de mobilité interne. Le collaborateur souhaite évoluer et l’entreprise souhaite conserver son collaborateur. Le bilan professionnel est un bon moyen pour l’entreprise d’éviter la fuite de ses talents.
Au terme de l’accompagnement, l’objectif est d’aboutir à des pistes de mobilité interne réalistes à court ou moyen terme, en confrontant les attentes et aspirations du collaborateur avec les postes à pourvoir en interne.
Le bilan de compétences, lui, est réalisé à la seule initiative du salarié, et n’a aucune obligation à en avertir son employeur, il s’agit pour lui d’envisager :
— une évolution en interne ou externe
— un projet de reconversion
— de vouloir se positionner sur le marché de l’emploi
— etc…
Et concrètement ?
Le bilan de compétences est beaucoup plus formaté que le bilan professionnel, beaucoup plus cadré, légalement parlant. L’intégralité des échanges qui ont lieu au cours d’un bilan de compétences est réalisé en binôme : entre le bénéficiaire et le consultant.
Dans le cadre d’un bilan professionnel, l’entreprise représentée par le manager et/ou un RRH participe peut participer à quelques rencontres ou avoir préparé en amont les attendus avec le consultant à certaines étapes :
I. Au début du parcours : pour identifier finement les objectifs de l’accompagnement (objectifs visés par le collaborateur vs objectifs visés par l’entreprise).
II. En milieu de parcours : pour identifier les premières pistes soulevées par le collaborateur et les confronter avec les opportunités réelles / identifier le cas échéant les actions à mettre en œuvre (projet de formation, entretiens exploratoires au sein d’autres services ou pôles de l’entreprise, etc.)
III. En fin de parcours : pour partager de vive voix les conclusions de l’accompagnement ainsi que les démarches à entreprendre et les modalités d’accompagnement de l’entreprise vers la réalisation du projet ciblé.
La confidentialité des échanges
Un bilan de compétences est soumis à une clause de confidentialité qui doit être strictement respectée. Seul le collaborateur peut décider de partager tout ou partie des réflexions de son bilan, même dans le cas où l’entreprise aurait financé la démarche.
Le bilan professionnel ne comporte pas de clause de confidentialité. L’entreprise étant partie prenante de la démarche, un ou plusieurs de ses représentants (manager, RRH…) accède nécessairement à des éléments émanant du bilan :
— pistes de réflexion,
— aspirations du collaborateur,
— portefeuille de compétences et de potentiels,
— souhaits de formations…
Dans quelles situations l’entreprise peut-elle proposer un bilan professionnel à son employé ?
Le bilan professionnel est un outil d’aide à la mobilité interne. Il peut être utilisé dans ces situations :
— Vouloir faire évoluer le salarié à un poste de manager.
— Fidéliser ses salariés et notamment ceux récemment recrutés.
— Réorganiser un poste en particulier.
— Anticiper les besoins à venir de l’entreprise.
— En cas d’inaptitude d’un salarié à un poste.
— Suite à un retour, suivant une longue absence du salarié.
Pour l’employeur, le bilan professionnel permet de :
— Évaluer le salarié, ses compétences, ses capacités, ses potentialités à occuper certains postes
— Trouver des solutions de mobilité interne sécurisées
— Définir un plan d’action (formation, tutorat, coaching…) qui favorisera une adaptation au poste ou une mobilité.
Pour le salarié, le bilan professionnel permet de :
— Identifier ses motivations professionnelles, ses valeurs, ses objectifs professionnels.
— Identifier ses compétences et ses potentialités.
— Définir des hypothèses de changements tenant compte de ses aspirations et de ses potentialités et les évaluer.
— Être en mesure de définir un projet prioritaire et de l’argumenter auprès de son employeur.
— Disposer d’un plan d’actions visant à la mise en œuvre de son projet.
Financement :
Le Bilan professionnel est financé via le plan de développement des compétences par l’entreprise.
Le Bilan de compétences, lui, est éligible aux financements CPF, AIF, OPCO, fonds propres.
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